Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
De WAB is in februari dit jaar aangenomen door de Tweede Kamer. Het is een Wet die regels voorschrijft voor het Flexwerk en het ontslagrecht. De Wet gaat op 1 januari 2020 in. De Wet houdt in het kort het volgende in:
– Er zal een verlenging zijn van de Ketenbepaling van twee naar drie jaar. Werknemers krijgen hierdoor pas na drie jaar (of na drie tijdelijke contracten) recht op een vast contract. Voorheen was het zo dat De Werkgever een werknemer met meerdere tijdelijke contracten drie jaar in dienst kon houden, voordat er een recht op een vast contract ontstond. De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) kortte deze termijn in van drie jaar naar twee jaar. Echter door de introductie van de WAB wordt de oude driejaarsregel van de ketenbepaling weer hersteld naar drie jaar. Een werknemer heeft dus vanaf het moment dat twee of meer tijdelijke contracten langer dan drie jaar duren weer recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit verdient dus een goede monitoring op de HR-afdeling. De reeds bestaande regel van de WWZ-regel dat deze keten van tijdelijke contracten pas is te doorbreken met een contractloze onderbreking van meer dan zes maanden blijft ook onder WAB behouden (als is het mogelijk om in de CAO hiervan af te kunnen wijken).
– Met betrekking op de wijzigingen in de berekening van een transitievergoeding zal het volgende gelden:
a) Het vervallen van de periode van twee jaar voordat een werknemer in aanmerking komt voor zijn transitievergoeding. Een werknemer zal hier direct van zijn arbeidsovereenkomst recht op hebben. Het is dus voor ons wel belangrijk dat we verlengingen en de duur van tijdelijke contracten goed in beeld hebben. Het is dus wellicht goed om voor het einde van het jaar alle tijdelijke contracten in beeld te hebben en mogelijk een beslissing moeten nemen wat we hiermee gaan doen. Immers, vanaf 1-1-2020 gaat de WAB in en dienen wij onderscheid te maken tussen medewerkers met een tijdelijk/flex contract aan de ene kant en aan de andere kant de medewerkers met een vast contract.
b) Verder wordt de afronding van halve dienstjaren geschrapt. De werkgever moet dus de transitievergoeding straks berekenen over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst.
c) De werkgever zal voor de werknemer (indien van toepassing) met een flexibel contract een hogere premie WW-premie moeten betalen dan voor een medewerker met een vast contract. Hoe langer een werknemer in tijdelijke dienst blijft, hoe meer geld de werkgever kwijt is aan de hogere WW-premie. Ook qua vastlegging in de systemen betekent dit aanpassingen, omdat je goed moet vastleggen wanneer iemand in tijdelijke dienst is. Om een idee te geven over de verschillende percentages is het premiepercentage voor een werknemer in vaste dienst in 2020 2,94%. Voor een flexibele of tijdelijke kracht zal het premiepercentage 7,94% zijn. De WAB is er dus ook voor bedoeld om het aantrekkelijker te maken om werknemers een vast contract aan te bieden. De sectorpremie voor de WW zal verdwijnen.
d) Mocht het zijn dat we een flexibel contract met een werknemer afspreken en we gaan deze werknemer voor veel meer uren inzetten om zodoende in aanmerking te komen voor de lage premie, dan is daar een stokje voor gestoken. De WAB heeft opgenomen dat er in twee situaties achteraf een herziening kan plaatsvinden:
1) Een werknemer gaat binnen twee maanden na aanvang van zijn dienstbetrekking weer uit dienst
2) Een werknemer krijgt in een kalanderjaar meer dan 30% meer uren verloond dan in zijn of haar arbeidsovereenkomst is vastgelegd voor dat betreffende jaar.
e) Ook is de werkgever vanaf 2020 een transitievergoeding verschuldigd aan iedere werknemer die wordt ontslagen of van wie het contract niet wordt verlengd. De werknemer hoeft daarbij niet meer minimaal twee jaar in dienst te zijn. Met tijdelijke contracten is dus een transitievergoeding niet meer te ontlopen. Wij dienen als de werkgever dus goed na te denken hoe we omgaan met tijdelijke contracten. Ook voor het aannamebeleid zullen er begrijpelijkerwijs strengere regels gelden, omdat je vroeger nog wel eens “een gok” kon nemen om iemand tijdelijk in dienst te nemen. Deze gok zou dan straks sowieso geld gaan kosten als de samenwerking niet blijkt wat men ervan had verwacht.
Meest vervelende is straks wel dat we transitievergoedingen gaan krijgen van bijvoorbeeld €50,-. De rekenregel is dat de vergoeding gebaseerd is op 1/3 van het maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Een tijdelijke medewerker die €2.500,00 bruto per maand verdient en precies twee maanden in dienst is geweest, heeft straks dus recht op €138,89. Het vervaardigen van deze berekening (nieuw DV – groene tabel) kost meer geld dan de waarde van de vergoeding zelf. Gelukkig dat het tegen die tijd in een aantal systemen, zoals Raet mogelijk moet zijn om eenvoudiger hiervoor een nieuw DV vast te leggen.
f) Echter het kan voor de werkgever toch redenen te bedenken zijn om juist wel medewerkers zo lang mogelijk in tijdelijke dienst te houden. Zo is het ondanks de invoering van de nieuwe ontslaggrond (zie de Cumulatiegrond hieronder) lastiger om van medewerker af te komen die een vast dienstverband bezitten. Tevens zijn er meer risico’s bij arbeidsongeschiktheid dan bij medewerkers met een tijdelijke dienstverband. Voor we werkgever is het daarom ook goed te weten dat er bij het benutten van de keten van tijdelijke contracten meer bijkomende kosten zijn dan dat nu het geval is. De Werkgever zou hier dus nu al op kunnen anticiperen.
– Er komt met ingang van de WAB een cumulatiegrond bij ontslag. Hierdoor kan de werkgever straks verschillende ontslaggronden met elkaar combineren. Ontslaan we een werknemer op basis van deze grond, dan kan de rechter de werknemer een extra vergoeding (van maximaal de helft van de transitievergoeding) toekennen. Vindt de werkgever de vergoeding te hoog, dan kunnen we ervoor kiezen om het ontbindingsverzoek weer in te trekken.
Deze regel (van het combineren) was door de Wet Werk en Zekerheid voorheen niet mogelijk. De werkgever kon dus niet een ontslagaanvraag indienen vanwege het disfunctioneren van de medewerker én van een verstoorde arbeidsrelatie, zodat deze beide een voldragen ontslaggrond zijn. Wij moesten dus kiezen welke ontslaggrond het zwaarst woog. Het wordt dus voor de werkgever makkelijker om eventueel medewerkers te ontslaan. Als goed voorbeeld is het straks dus mogelijk om een “voldragen ontslaggrond” op basis van het niet functioneren met tegelijkertijd in de clinch liggen met collega’s te hebben. De kantonrechter zal een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van alleen disfunctioneren óf alleen een verstoorde arbeidsrelatie mogelijk niet accepteren. Maar een combinatie van beide gronden dus wel. Dan wordt ontbinding op basis van “i-grond” toegepast.
De werknemer kan echter dus wel een extra vergoeding krijgen, wanneer de werkgever zich beroept op ontslag met een cumulatiegrond. Tevens was het een feit dat het strenge ontslagregime ervoor zorgde dat er veel ontbindingsverzoeken door de rechter in het verleden werden afgewezen. Door de introductie van de cumulatiegrond verandert dit wel. Het geeft de werkgever straks meer kans op succes bij de kantonrechter als een ontslaggrond op zichzelf niet voldoende is om een werknemer te ontslaan.
– Let op: de mogelijkheid om verschillende ontslaggronden met elkaar te combineren geldt alleen voor de ontslaggronden die via de rechter lopen en niet voor het ontslag wat via het UWV loopt. De werkgever kan straks in een ontbindingsverzoek dus niet het ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen combineren met disfunctioneren. Datzelfde is ook niet mogelijk als de werkgever na een afgewezen ontslagvergunning bij het UWV in hoger beroep gaat bij de kantonrechter.
– De Werkgever kan straks ook werknemers een aanbod doen door een vaste arbeidsomvang aan oproepkrachten met een 0-urencontract (of min-maxcontract). Dit aanbod zal dan gebaseerd zijn op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorgaande 12 maanden. Daarnaast zal de werkgever een oproepkracht straks minimaal vier dagen (!) van tevoren moeten oproepen.
– Een grote verandering is ook het wijzigen van de regels voor Payroll-medewerkers. Payrollbedrijven kunnen straks geen uitzendbeding en ruimere ketenbepaling meer hanteren voor payrollwerknemers. Daarnaast krijgen de payrollwerknemers hetzelfde recht op de arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de werkgever in dienst zijn. Tevens dienen de Payrollbedrijven een adequate pensioenvoorziening voor de payrollmedewerkers te bieden. Dit zorgt er echter wel voor dat er waarschijnlijk hogere tarieven gehanteerd worden. In geval van de werkgever zal een bestaande samenwerking met een payrollbedrijf onder de loep genomen moeten worden wat de WAB betekent in geval van de tarieven die hier mogelijk op aangepast zullen worden.
– Op de loonstrook moet in januari 2020 (is onduidelijk of dit ook direct bij ingang van toepassing is!) of de werknemer een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd heeft en wat de omvang is van dat contract.